全面详细的薪酬管理办法

1. 全面详细的薪酬管理办法

薪酬管理是人力资源管理中一个难点，薪酬管理政策也是公司员工最关心的公司政策之一。在制定新的薪酬政策时，人力资源部门会广泛深入的进行各种调查，并与上级领导反复讨论，经过多次修改。虽然薪酬管理是人力资源部门最费心思的事情，但结果常常却不能让员工满意。

一，薪酬管理的困难性薪酬管理是人力资源管理学中理论与实践相差距离最大的部分。学习薪酬管理方面的理论知识对人力资源经理的帮助几乎是微不足道的。之所以如此，主要是因为薪酬管理有如下三个特性：
1，敏感性薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响者他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。
2，特权性薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。
3，特殊性由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。

二，满意度的重要性及决定因素员工对薪酬管理的满意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要标准。让员工对薪酬满意，使其能更好的为公司工作，是进行薪酬管理的根本目的。员工对薪酬管理的满意程度越高，薪酬的激励效果就越明显，员工就会更好的工作，于是就会得到更高的薪酬，这是一种正向循环；如果员工对薪酬的满意程度较低，则会陷入了负向循环，常此以往，会造成员工的流失。员工对薪酬管理的满意度，取决于薪酬的社会平均比较和公平度。社会平均比较是指员工会将自己的薪酬水平与同等行业同等岗位的薪酬进行比较，如果发现自己的薪酬高于平均水平，则满意度会提高，如果发现发现自己的薪酬低于平均水平，则满意度会降低。薪酬管理的主要工作之一就是对岗位的价值进行市场评估，确定能吸引员工的薪酬标准。公平度是指员工把自己薪酬与其他员工薪酬进行比较之后感觉到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的难点。实际上，人力资源部门不可能在这点上做到让全体员工满意。许多公司之所以实行的薪酬保密制度，就是为了防止员工得知其他员工的薪酬水平后，降低对薪酬管理公平度的认同。另外，如果没有对公平度的认同，员工也会很难认同薪酬与绩效间的联系，从而降低绩效考评的效果。

三，如何提高薪酬管理的满意度提高薪酬管理的满意度可以从与社会平均水平比较和提高公平度两个方面进行。不论公司的薪酬管理采用哪种管理类型，进行岗位的市场价值评估是必不可少的。人力资源部门可以建议将公司员工的薪酬水平定在稍高于同行业同岗位的薪酬水平之上（一般约10至20），这样有利于员工的稳定和招募。公平度是员工的主观感受，人力资源部门不要试图通过修订薪酬制度来解决这个问题。当然，薪酬制度在不适应公司发展的需要时，可以进行修订，但它不是提高公平度的最有效办法。在解决这个问题上，人力资源部门应该将注意力集中在薪酬管理的过程上，而不是薪酬管理的结果上。比如，在制定薪酬制度时，我们可以让员工参与进来。实践证明，员工参与决策能使决策更易于推行。一些老板和管理者担心，员工参与薪酬制度的制定会极大的促使政策倾向于员工自身的利益，而不顾及公司的利益。这个问题在现实中是存在的，但解决办法是让老板、管理者和员工一起来讨论分歧点，求得各自利益的平衡。实际上，员工不会因为自身的利益而导致不负责任的决策。员工参与或不参与的区别仅在于：如果员工参与，在政策制定之前就会发现并解决问题；如果员工不参与，当政策执行时，同样会暴露出问题，但这时往往以丧失了解决问题的时机。另外，人力资源部门还要促使老板、管理者和员工建立起经常性的关于薪酬管理的沟通，促进他们之间的相互信任。总之，沟通、参与与信任会显著影响员工对薪酬管理的看法，从而提高对薪酬管理的满意度。翻开报纸的招聘版，许多公司的招聘广告都打出了“高薪诚聘”的醒目标题。用“高薪”来吸引人才是最普通的一种招募手段，可能也是一些老板认为最有效的手段。人工作首先是为了能够生存并提高生存质量，薪水的高低自然非常重要。当公司决定以“高薪”来招募人才前，很可能已做过一番市场调查：如果不高薪，很难招到合适的人才，于是就决心使用高薪这个“杀手锏”。为了使“杀手锏”更加有效（最好能够立杆见影），招聘人员会在各种招聘场合上强调“高薪”二字，在招聘广告中自然也就有了“高薪诚聘”的字样。为了能吸引到人才，在与应聘者交谈或面试时，公司招聘人员也会反复强调公司的高薪政策。自然，招聘到的人员也大多也是为了高薪而来。到现在为止，招聘应该是成功的，因为优秀的人才已经招到，高薪这个“杀手锏”也起到了应有的作用。问题在于，这种唯“高薪”的做法，会让员工（新员工和老员工）对薪酬的认识变得更加世故。随着员工“唯薪酬”观念的日益增强，员工会更加计较自己的薪酬水平，更加挑剔薪酬政策的合理性，更加关注绩效与报酬对应的公平性，有时甚至到了苛刻的地步。“唯薪酬”的观念会让薪酬管理陷入一个死结：公司越强调“薪酬”，员工的“唯薪酬”观念就会越严重，对薪酬分配的公平性就会越挑剔，公司就越要将注意力集中在薪酬管理上，就越会强调薪酬的问题。如果员工的的“唯薪酬”观念越来越强，公司再做出多大努力都不能使员工对薪酬管理满意，这种恶循环，会对公司的未来发展造成很大的伤害。所以，在任何场合，公司的老板和管理者都应该避免谈论薪酬问题，应该让员工把注意力放在“待遇”上。薪酬只是待遇的一部分，待遇还包括员工在公司的发展，你的学习机会，员工在公司所拥有的资源，员工支配人力，物力和财力的权利等等。在我们招聘时，尤其要注意，我们要用我们优厚的待遇来吸引优秀人才的加盟，而不仅仅是“高薪”。从理论上讲，只有当员工的真实付出与真实回报不成正比的时候，员工才会对他的薪酬不满。但实际上，不论薪酬的发放有多么公正和合理，大多数的员工也会对自己的薪酬不满。对薪酬的不满并非客观的不公和不合理所至，那么原因又是什么呢？
1，低于期望值：当员工的薪酬低于他的期望值时，就会对薪酬不满。而这个期望值只是员工个人的自我定位。一般而言，员工往往或过高估计自己在公司中的贡献和价值，自然也就有过高的期望值，自然就会有许多人对自己的薪酬不满。
2，低于同等人员最高值：如果员工的薪酬低于同等人员最高水平的薪酬，也会产生不满的情绪，并且差距越大不满程度就越高。因为每个人对自己的优点，特长和对公司的贡献会牢记在心，甚至有些放大。但往往看不到别人的优点，特长和贡献，而比较容易将别人的缺点记忆深刻。特别是对于贡献比自己大的同等员工，出于本能的嫉妒，经常会认为他并不如自己。这种高估自己的心态，很难对自己和他人做出客观的评价，同时也产生了不满。消除这种不满的有效办法是在考评沟通时，直接上级与员工坦诚相待，对员工做客观的评价，从而让员工客观的认识自己，消除对薪酬的不满。指出员工的缺点，需要管理者的勇气和技巧，多数管理者不愿进行这样的工作。由于没有沟通，员工对自己的高估会一直持续下去。
3，高估他人的薪酬，和低估他人的绩效：由于公司员工的薪酬和绩效考评成绩一般都是保密的，员工无法从正式渠道得到真实的详细的信息。出于对别人薪酬及考评的兴趣，员工往往会根据一些道听途说加以猜测。这种猜测往往会高估他人的薪酬，而低估他人的绩效，从而感到薪酬的不公，对自己的薪酬产生了不满。
4，精神待遇不满，也会导致对薪酬的不满精神待遇是待遇的一个重要部分，主要是指对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等因素不满。由于精神待遇具有隐蔽性，员工在表达对精神待遇不满的时候，常常会强调对物质待遇的不满。比如，有的员工这样抱怨：“我每天要受这么多气，为什么才拿这一点儿工资？”或者说“我的工作这么枯燥和乏味，工资应该高一些吧？”但精神待遇是人的一种需求，它不会因为这种忽略而消失。解决这个问题，主要途径要提高员工的精神待遇，而不是薪酬（物质待遇）。

2. 公司薪酬管理办法

亲~您好呀，我是百度问一问小助手，很高兴为您解答。第一章宗旨第一条为了充分调动员工工作积极性、加强对员工的激励作用、增强企业的经济效益，特制定本制度。第二条本制度适用于公司的试用、正式员工，兼职、实习、退休返聘、临时等员工不适用于本制度，其薪酬管理通过单独的协议进行约定。第二章管理原则第三条“按预算调控”的原则。即在核定的工资总额预算内，公司对于工资实行集中、统一管理，并进行动态调控第四条“以结果为导向”的原则。即薪酬管理体现“以结果为导向”的利益分配机制、强调薪资的激励功能，充分调动员工的工作积极性和主动性。第五条“外部公平、内部公平”的原则。即先后管理要参照公司外部的行业、地区薪酬水平，在公司内部要保证员工间薪酬的公平性。【摘要】
公司薪酬管理办法【提问】
亲~您好呀，我是百度问一问小助手，很高兴为您解答。第一章宗旨第一条为了充分调动员工工作积极性、加强对员工的激励作用、增强企业的经济效益，特制定本制度。第二条本制度适用于公司的试用、正式员工，兼职、实习、退休返聘、临时等员工不适用于本制度，其薪酬管理通过单独的协议进行约定。第二章管理原则第三条“按预算调控”的原则。即在核定的工资总额预算内，公司对于工资实行集中、统一管理，并进行动态调控第四条“以结果为导向”的原则。即薪酬管理体现“以结果为导向”的利益分配机制、强调薪资的激励功能，充分调动员工的工作积极性和主动性。第五条“外部公平、内部公平”的原则。即先后管理要参照公司外部的行业、地区薪酬水平，在公司内部要保证员工间薪酬的公平性。【回答】
第三章薪酬结构第六条公司原则上采用组合薪资制，其结构由基本工资、岗位/技能工资、绩效工资、附加工资四部分组成。第七条基本工资是保障员工基本生活所确定的工资。第八条岗位/技能工资是按照员工所在的岗位（职系、职级、职等）等各项劳动要素评测结果和岗位所需员工的技能而综合确定的工资。第九条绩效工资是依据员工个人绩效考核结果、部门经营业绩和企业整体经营业绩情况而确定的工资，包括各类绩效工资、提成、奖金、超额奖等。第十条附加工资、包括年资工资、各类津贴、补贴等，具体规定参观公司相关制度。第四章职位薪资第十一条公司根据不同职位体系的不同工作性质制定不同的薪资结构。第十二条具体职位的薪酬结构规定参见不同职位体系的薪资、绩效考核管理办法。第五章薪资考核第十三条基本工资、岗位/技能工资标准根据员工所任岗位确定。原则上薪随岗变，所有员工均执行“易岗易薪”。岗位变动后，一律从变岗下月起执行新的基本工资、岗位/技能工资标准。第十四条绩效工资根据员工本人的绩效考核结果、部门/公司的经营目标或计划的完成情况考核后发放。绩效工资的发放可以月、季、半年、年及项目等周期支付。第十五条附加工资的发放是否结合考核结果根据具体规定执行。第十六条考虑到各种岗位工作性质各有不同，因此薪资的考核方式也不尽相同。具体的薪资考核管理规定参见《绩效考核管理制度》第六章薪资调整第十七条薪资调整包括整体调整与个别调整。1、公司整体的薪资调整参照每年物价上涨指数、地区规定的最低工资标准、平均工资标准等情况进行；2薪资调整方案，工资水平的增长应低于公司经济效益的增长并符合公司的人力资源计划及工资总额管理制度的要求；3、薪资调整除参照社会平均薪资福利水平外，还要考虑企业的实际支付能力、员工基本生活需要、员工以往的薪资福利水平等因素。第十八条公司每年的薪资晋级调整分两次：第一次为每年1月，为常规晋级；第二次为每年7月，为特别情况晋级。工资调整均应按照人力资源计划和本级别职位工资进行核定。1、常规晋级薪资调整。根部部门上一年度完成经营计划的情况、员工个人年终考核结果以及新一年工作计划等，以部门整体为单位工资总额总体调整。2、特别情况晋级薪资调整。根据员工半年考核结果，由员工直属上级提出特别晋级薪资调整。享受特别情况晋级薪资调整的员工不超过部门总人数的20%【回答】
第十九条公司及部门未完成经营计划时，在实际支出工资时应下浮总额，以控制经营风险。第二十条岗位变动调整引起薪资调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职级系列的工资等级第二十一条在工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职级系列的最高档次，则工资等级不再改变。第二十二条工资调整与职位职等的调整直接挂钩。第二十三条对于能力突出的员工或具备相应能力但资格尚未达到有关职级要求的员工，允许越级或者破格加薪和晋升，破格晋升比例不超过部门总人数的5%。第二十四条因绩效考核涉及的薪资调整具体规定参见《绩效考核管理制度》第七章薪资审批第二十五条薪资及相关制度（包括但不限于职位管理制度、绩效考核管理制度、福利管理制度）报董事会审批通过后执行。第二十六条薪资的确定与调整，由人力资源部组织，各部门根据董事会审批通过的薪资标准及相关制度要求执行。第二十七条年度薪资整体调整的具体调整比例报董事会审批通过后执行。【回答】
第八章薪资发放第二十八条薪资由人力资源部负责制作与发放。第二十九条公司计薪月周期为自然月、计薪年为自然年。第三十条薪资发放原则上采用银行代发方式。第三十一条日常薪资由人力资源部负责指标、审核，根据薪资确定审核的相关规定，逐级审批后发放。第三十二条加班工资根据法律相关规定依法发放。第三十三条病假工资按工资的%执行。第三十四条事假无薪第三十五条生育工资按原工资标准执行第三十六条待岗工资按当地最低生活保障工资标准发放，绩效工资自待岗之日起停发。第三十七条试用期工资标准按转正后岗位/技能工资的80%执行。第九章薪资扣除第三十八条薪资发放中的个人所得税扣除依照国家和地方有关法规执行。第三十九条交通补贴。话费补贴等按月在税前工资中列支第三十九条交通补贴。话费补贴等按月在税前工资中列支第四十条绩效工资按规定方式扣除个人所得税。第四十一条按照劳动法、劳动合同规定的解除劳动合同补偿金税后列支。第四十二条社会保险的缴纳按国家及地方政府相关政策执行，社会保险、住房公积金个人部门依法税前扣除。第四十三条对于工资中设计的考勤扣款详见《考勤管理制度》第十章薪资保密第四十四条薪资保密规定要求规范员工薪资保密行为，保证薪资作业过程的保密性，确保薪资资料不泄密。第四十五条薪资保密规定适用于公司全体职工的薪资操作过程，适用于监督全体职工的薪资保密行为，也适用于薪资泄密行为的举报、处理等过程。第四十六条薪资保密设计的主要人员包括参与薪资确定、调整、核算、发放、调阅的各部门负责人及人力资源人员、财务人员。第四十七条薪资保密的整体要求：薪资操作过程保密，全体员工不得探听别人的薪资水平，全体员工不得向别人透露自己的薪资水平，任何职工发现薪资泄密情况都须及时申诉汇报，相关部门处理应及时有效。【回答】
第四十七条薪资保密的整体要求：薪资操作过程保密，全体员工不得探听别人的薪资水平，全体员工不得向别人透露自己的薪资水平，任何职工发现薪资泄密情况都须及时申诉汇报，相关部门处理应及时有效。第四十八条确保薪资保密的总体部署：公司制定薪资保密相关制度，向全体员工宣贯薪资保密制度：派专人用专柜、专匙保持薪资资料，确保薪资资料保持过程不泄密：加强薪资作业人员及薪资作业过程管理，确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过程不泄密。第四十九条为保证薪资的保密性，对薪资作业过程做出以下规定：薪资作业过程包含但不限于新进员工定薪过程、员工调薪过程、薪资资料保密过程、薪资核算过程、薪资发放过程、薪资资料查阅过程等；调薪资料（包含转正、调薪等）经核准后，应由人力资源部统一保存于薪资资料专柜中；各部门负责人因工作需要调阅本部门人员薪资资料时，需经人力资源部负责人核准；财务人员在薪资发放流程中应保证薪资保密。第五十条各部门负责人在与新进员工确定薪资时，应及时宣贯薪资保密意识；新进员工入职后，由人力资源部在职前培训中宣贯薪资保密制度。第五十一条公司欢迎员工参与检举薪资泄密情况，并对举报人员给予奖励。第五十二条为确保公司薪资保密得以实施，凡有以下情况之一的，一经查实，立即解除当事人的劳动合同关系：因薪资作业人员的行为作出薪资泄密的；员工之间询问其他员工薪资情况的；向其他员工泄露自己薪资情况的。【回答】

3. 公司薪酬管理办法

公司薪酬管理办法，如下：
薪酬设计以公司战略为导向机制，与公司战略相配合市场竞争原则，员工薪酬保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。根据员工多承担和公司的贡献，以及员工的工作年限等因素，来确定每位员工的薪酬水。
公司薪酬制度将定期由综合办公室或相关部门修订，员工的薪酬将依据新的市场环境公司经营绩效进行适时的调整。

公司将定期与市场上同行业或类似行业的福利水平作比较，以保持竞争力，公司各项薪酬制度的制定以不违反国家相关法律规定为基本原则。
激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
公司每年将进行一次薪酬调查评估以明确及决定本公司在本地区行业及劳动市场上相同(似)职位所能提供的薪酬所具有的竞争性。
由此，公司总裁办将在总裁的批准下对“员工薪资标准”的调整进行考虑。公司在对薪酬体系作全面评估后，对其作可能的修正以适应公司内部及行业、劳动市场的要求。

4. 员工福利薪酬管理办法?

1.目的：为进一步健全公司福利体系，以充分激励员工士气，从而挖掘员工的潜能，使其对企业有归属感

与认同感，特制定本管理办法。)
2.适用范围：公司全体员工（特批人员除外
3.权责：
3.1行政管理部负责福利专案之呈报、计算及推行工作
3.2财务部负责福利专案之审查工作
3.2总经办负责福利专案之定夺核准工作
4.定义：
4.1工龄：指连续为本公司工作服务之工作年限，从进公司工作之日起开始计算。员工辞职后又回任，原

工龄不予计算。
5.福利项目：工龄工资、交通补贴、住宿补贴、话费补贴、夜班津贴、高温津贴、保险、生日礼金、结婚

礼金、生育礼金、住院探望礼金、健康体检、旅游、聚餐及其它。
6.福利内容：
6.1工龄工资
6.1.1在本公司连续工作满一年的员工，工龄工资增加50元/月，自第二年起，每满1年，增加20元，工龄

工资最高上限为230元（即工龄上限为10年）。
6.1.2员工当年度累积请假超过30天（含停薪留职）者，取消当年度工龄工资调整（总经理特批除外）。
6.1.3员工辞职后又回任，原工龄清除，按照新入职日期重新计算工龄。
6.2交通补贴
6.2.1公司五职等（含）以上人员，给予交通补贴100元/月。（16人）
6.2.2在本公司工龄5年（含）以上人员，给予交通补贴80元/月。（15人）; 
6.2.3在本公司工龄3年（含）以上5年以下人员，给予交通补贴50元/月。（12人）
3 s* V( u7 [, D; [2 A0 |6.2.4自驾车上下班员工油费补贴如下表：
人员职等        补贴油费        备注
职等        100         
职等        150        
职等        200        
职等(含)以上        
实报实销        
6.2.5以上补贴方式如有多个条件符合，取最高补贴方式。
6.2.6以上补贴方式如有多个条件符合，取最高补贴方式。
6.6.7由行政管理部每月填写《交通补贴申请表》呈报，连同工资一并发放。
6.3住宿补贴
6.3.1因公司宿舍床铺有限，优先安排基础员工入住，以保障其基本的生活需要。4
6.3.2住公司宿舍员工，免收住宿费、水费及电费，但需节约。
6.3.3不住公司宿舍员工，给予适当补贴，具体为：①一、二职等（含）以上人员每月给予20元/月住宿补

贴。（预计32人）
②三、四等（含）以上人员每月给予40元/月住宿补贴。（预计42人）
③五职等（含）以上人员每月给予60元/月住宿补贴。（预计14人）
6.3.4每月由行政管理部每月填写《住宿补贴申请表》呈报，连同工资一并发放。
6.4话费补贴
! i1 k. C& l3 t; X  U6.4.1公司组建移动手机集团内网，积极鼓励员工加入。
6.4.2公司给员工手机话费做适当补贴，补贴方式及标准为：
①八职等(含)以上人员、市场开发、营销人员手机话费实报实销；
②七职等人员手机话费给予补贴50元/月；
③六职等人员手机话费给予补贴40元/月；
④五职等人员手机话费给予补贴30元/月；
⑤四职等人员手机话费给予补贴20元/月；
⑤三职等人员及助理人员手机话费给予补贴10元/月；
⑥特殊人员之手机话费，另做安排。
6.4.3以上补贴方式如有多个符合条件时，取最高补贴方式。
6.4.4以上人员必须保证24小时开机，并随时保持联系，若有关机或未接电话时，将扣罚其两个月手机话

费补贴。. 
6.4.5由行政管理部每月填写《手机话费补贴申请表》呈报，连同工资一并发放。
6.5夜班津贴
6.5.1公司给予夜班工作人员发放夜班津贴5元/人/晚。
6.5.2行政管理部依据出勤记录统计呈报，连同工资一并发放。
6.6高温津贴
6.6.1夏季车间温度高于33摄氏度，公司将给该车间员工发放高温津贴，
6.6.2发放月份为：6月、7月、8月、9月。
6.6.3发放标准为200元/人/月。
6.7保险, 
6.7.1公司鼓励员工购买社保（养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险及失业保险），补贴标准如下
①工龄满5年（含）以上人员，免扣伙食费。8人
②七职等（含）以上人员，免扣伙食费。9人! 
③工龄满3年（含）以上5年以下员工，公司给予减免50%的伙食扣款。11人
% i9 c9 w* \. o' I3 c④五职等（含）以上七职等以下人员，公司给予减免50%的伙食扣款。8人
6.7.2公司视经营状况，为全体员工购买一份人身意外保险。  
6.7.3公司视其状况，为特殊工作岗位（如驾驶人员）购买意外保险一份。
6.8生日礼金
6.8.1为表示对员工生日之祝福，公司给过生日员工发放50元购物券做为慰问礼金。
6.8.2由行政管理部依照员工身份证之出生日期统计次月生日人员名单，填写《生日礼金申请表》呈报。
6.8.3行政管理部依照核准之《生日礼金申请表》采买购物券，发放并做好签收登记留档。
6.9结婚礼金
6.9.1为表示对员工结婚之庆贺，公司给结婚员工发放100元现金红包。
6.9.2结婚员工需填写《结婚礼金申请表》，并附结婚证，由行政管理部审核后，呈总经办核准。
6.9.3员工之工龄须一年（含）以上，方可申请结婚礼金。
6.10生育礼金
6.10.1为表示对员工生育之庆贺，公司给予生育员工发放100元现金红包。
6.10.2生育员工需填写《生育礼金申请单》，并附准生证、出生证明，由行政管理部审核后，呈总经办核

准。
6.10.3员工之工龄须一年（含）以上，方可申请生育礼金。
6.11住院探望礼金
6.11.1员工生病住院由公司安排行政管理部人员及其主管等人前往探望。
6.11.2视员工病情状况，公司赠送慰问礼金。,
6.11.3若因交通不便等情形时，将以贺卡、电话等形式慰问。
6.12健康体检
6.12.1公司每年组织全体员工健康体检一次，实施方案由行政管理部呈报。
6.13旅游：
6.13.1公司每年春季组织全体员工旅游一次，工龄满一年的员工给予补贴100元/人；工龄满半年的员工给

予补贴50元/人。
6.13.2旅游实施方案由行政管理部专案呈报。

6.14.1公司每月划拨员工聚餐准备金，标准为10元/人/月，年末时，由部门主管一次性领取并组织聚餐活

动。
6.15其它：
6.15.1遇春节、妇女节、端午节、中秋节、厂庆等节日时，依公司实际状况举办活动或发放礼物等，具体

实施方案由行政管理部专案呈报。
6.15.2绩效奖金、年终奖金及主管职务加给：参照公司《绩效考核管理办法》。
6.15.3外训福利：参照公司《教育训练管理办法》。
6.15.4出差补贴：参照公司《出差管理办法》。
6.15.4休假待遇：参照公司《出勤管理办法》。
7.基金会
7.1为让全体员工在困难时，能互帮互助，公司组建基金委员会，成员为部门主管及资深员工代表组成。
7.2一至四职等员工每人交纳公益储备金10元/月（以自愿为原则），五职等(含)以上人员每人交纳公益储

备金心20元/月，每月工资发放后一周内交至财务，并登记。
7.3公益储备金用于资助公司困难员工、外界贫困家庭及失学人员等。
7.4资助费用超过200元，需经基金委员会投票表决，有三分之二的赞同票，方可使用此经费。
7.5财务每月向全体员工公布收入及支出状况。
8.本管理办法核定后，生效实施，最终解释权归行政管理部所有，修改亦同。

5. 薪酬调整管理办法

《关于调整机关工作人员基本工资标准的实施方案》
一、调整基本工资标准的办法
从2016年7月1日起，调整公务员基本工资标准，同时将部分规范津贴补贴纳入基本工资。调整后，职务工资标准由现行的510元至5250元分别提高到585元至7835元；级别工资各级别起点标准由现行每月810元至6135元分别提高到每月1020元至6496元，其他各级别工资档次标准相应提高（调整后的工资标准见附表1）。将部分规范津贴补贴纳入基本工资后，规范津贴补贴标准相应降低（各职务层次、各职级纳入额度见附表3），严格按纳入基本工资后剩余的额度执行。规范津贴补贴纳入基本工资后，以国家统一规定的纳入额度为基数，按现行生活性补贴和工作性津贴在规范津贴补贴中所占比重，确定各自的纳入额度。
在调整公务员基本工资标准的同时，适当调整机关工人技术等级（岗位）工资标准，同时将部分规范津贴补贴纳入技术等级（岗位）工资（调整后的工资标准见附表2）。将部分规范津贴补贴纳入技术等级（岗位）工资后，规范津贴补贴标准相应降低（各技术等级纳入额度见附表3），严格按纳入基本工资剩余的额度执行。
二、其他有关政策问题
（一）适当提高直接从各类学校毕业生中录用的公务员试用期工资标准。提高后的试用期工资标准为，初中毕业生每月1285元，高中、中等专业学校毕业生每月1320元，大学专科毕业生每月1500元，大学本科毕业生每月1610元，获得双学士学位的大学本科毕业生（含学制为六年以上的大学本科毕业生）、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生每月1755元，获得硕士学位的研究生每月1960元，获得博士学位的研究生每月2165元。上述人员相应将部分规范津贴补贴纳入基本工资，减少的额度按录用后所任职务相应减少。
（二）机关新参加工作的技术工人和普通工人，实行学徒期和熟练期制度。取得初中及以下毕业学历的技术工人实行两年学徒期，学徒期工资标准为：第一年1410元，第二年1470元；取得高中、中专和技校及以上毕业学历的技术工人，实行一年学徒期，学徒期工资标准为1470元；普通工人实行一年熟练期，熟练期工资标准为1410元。上述人员相应将部分规范津贴补贴纳入基本工资，纳入的额度按转正定级后所聘岗位相应减少。【摘要】
工资调整办法有哪些【提问】
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《关于调整机关工作人员基本工资标准的实施方案》
一、调整基本工资标准的办法
从2016年7月1日起，调整公务员基本工资标准，同时将部分规范津贴补贴纳入基本工资。调整后，职务工资标准由现行的510元至5250元分别提高到585元至7835元；级别工资各级别起点标准由现行每月810元至6135元分别提高到每月1020元至6496元，其他各级别工资档次标准相应提高（调整后的工资标准见附表1）。将部分规范津贴补贴纳入基本工资后，规范津贴补贴标准相应降低（各职务层次、各职级纳入额度见附表3），严格按纳入基本工资后剩余的额度执行。规范津贴补贴纳入基本工资后，以国家统一规定的纳入额度为基数，按现行生活性补贴和工作性津贴在规范津贴补贴中所占比重，确定各自的纳入额度。
在调整公务员基本工资标准的同时，适当调整机关工人技术等级（岗位）工资标准，同时将部分规范津贴补贴纳入技术等级（岗位）工资（调整后的工资标准见附表2）。将部分规范津贴补贴纳入技术等级（岗位）工资后，规范津贴补贴标准相应降低（各技术等级纳入额度见附表3），严格按纳入基本工资剩余的额度执行。
二、其他有关政策问题
（一）适当提高直接从各类学校毕业生中录用的公务员试用期工资标准。提高后的试用期工资标准为，初中毕业生每月1285元，高中、中等专业学校毕业生每月1320元，大学专科毕业生每月1500元，大学本科毕业生每月1610元，获得双学士学位的大学本科毕业生（含学制为六年以上的大学本科毕业生）、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生每月1755元，获得硕士学位的研究生每月1960元，获得博士学位的研究生每月2165元。上述人员相应将部分规范津贴补贴纳入基本工资，减少的额度按录用后所任职务相应减少。
（二）机关新参加工作的技术工人和普通工人，实行学徒期和熟练期制度。取得初中及以下毕业学历的技术工人实行两年学徒期，学徒期工资标准为：第一年1410元，第二年1470元；取得高中、中专和技校及以上毕业学历的技术工人，实行一年学徒期，学徒期工资标准为1470元；普通工人实行一年熟练期，熟练期工资标准为1410元。上述人员相应将部分规范津贴补贴纳入基本工资，纳入的额度按转正定级后所聘岗位相应减少。【回答】
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从宏观上分析工资调整机制是指在 经济发展水平 、劳动力供需情况、行业发展状况等宏观因素不断变化的背景下，随着企业经济效益提高等因素，企业职工工资合理、持续增长和分配结构趋向动态协调的一系列 市场化 、 规范化 、常态化的 制度 的总称。【回答】
《中华人民共和国劳动法》 第三条 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
《中华人民共和国劳动合同法》 第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。【回答】
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6. 薪酬与绩效考核管理办法

绩效考核方法 绩效考核与薪酬管理

7. 薪酬管理的原则

薪酬管理的原则：
（1） 外部竞争性原则，又称“外部公平性原则”。它强调在薪酬管理过程中，必须考虑行业、地区和竞争对手的薪酬水平，保证组织的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分吸引和留住优秀人才。
（2） 内部公平性原则。在组织内部，不同职位或者员工的薪酬应当与各自对组织的贡献成正比，因此，必须对所有职位进行评价，并根据评价的结果来确定每一职位的薪酬。
（3） 个人公平性原则。在组织内部，相同或类似职位上的员工的薪酬应当与其绩效、技能成正比。

（4） 经济性原则。组织设计薪酬水平时应当考虑自身可以承受的范围。
（5） 合法性原则。组织的薪酬管理政策要符合国家法律和政策的有关规定。
薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均对人事薪酬管理体系建设有所介绍。薪酬管理包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面。直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。

8. 薪酬管理的原则

薪酬管理的原则包括：公平性原则、静性原则、激励性原则、经济性原则、合法性原则。
一、公平性原则——这是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则。公平性原则又包括如下原则：                                           
1、外部公平，同一 行业或同一地区或同等规模的企业类似职务的薪酬应大致相应。

2、内部公平，同一个企业中不同职务所获薪酬正比于各自的贡献，比值一致才会被认为是公平的。
3、员工公平，企业应根据员工的个人因素诸如业绩和学历等，对完成类似工作的员工支付大致相同的薪酬。
4、小组公平，企业中不同任务小组所获薪酬应正比于各自的绩效水平。
二、静性原则——企业核心， 人才的薪酬水平至少不应低于市场平均水平。
三、激励性原则——体现按劳按贡献分配的原则。
四、经济性原则——受经济性的制约，员工的薪酬水平，还应联系员工的绩效。
五、合法性原则一符合国家的法律政策，我国法制建设有待填补、弥合与充实完善。